¿Existen alternativas para la cesantía en República Dominicana?

Autores: Miguel Collado Di Franco y Daniel De Lemos

Fecha: 26 de febrero de 2025

¿Existen alternativas para la cesantía en República Dominicana?

Introducción

La actualización del Código Laboral de República Dominicana lleva un largo recorrido. En 2013 fue creada la Comisión Especial para la revisión del Código Laboral, mediante el decreto 286-13. Desde entonces, los trabajadores y empleadores, no como colectivos, sino como ciudadanos con derechos a realizar transacciones individuales, libres y voluntarias, esperan por una nueva legislación. Una nueva ley que permita la creación de mayores empleos dentro de la formalidad, que reduzca los costos laborales no salariales, los temas procedimentales que entorpecen y encarecen las relaciones entre los seres humanos que participan en el mercado laboral y otras distorsiones que se arrastran desde hace tiempo. Incluso que son previas a la Ley 16-92 que creó el Código de Trabajo de la República Dominicana.

Es conocido que uno de los temas que ha retrasado que los empleados, sobre todo los más jóvenes y menos calificados, tengan más oportunidades de empleo es la cesantía. En este trabajo presentamos opciones que podrían ser tratadas en República Dominicana como alternativas al sistema actual de acumulación indefinida de derechos de cesantía; un pasivo contingente que pesa sobre las empresas, y que a la vez reduce el salario devengado por los empleados.

El siguiente cuadro muestra los costos laborales no salariales vigentes en República Dominicana. Como es posible apreciar, la cesantía constituye el principal. Para las empresas, estos costos pueden representar hasta 54.48% del salario anual por trabajador despedido con al menos un año de antigüedad, y en casos de mayor permanencia, por ejemplo, 20 años de antigüedad, el costo puede alcanzar 222.8% del salario anual. En ese caso, la cesantía representaría el 160.86% del salario.

Cuando un empleador toma en cuenta los costos laborales no salariales y los compara con la contribución de cada trabajador al proceso de producción específico del que se trata, determinará una paga similar a dicho aporte al valor del bien o servicio producido. De forma más simple, los trabajadores perciben un salario menor, en promedio, cuando son tomados en cuenta los costos laborales, entre ellos la cesantía.

El sistema de cesantía en la República Dominicana, establecido formalmente con la Ley Núm. 637 sobre Contratos de Trabajo de 1944, introdujo el concepto de auxilio de cesantía, una indemnización que el empleador debía pagar al trabajador cuando el contrato por tiempo indefinido terminaba por voluntad del empleador sin causa justificada. Dado que este pago debía efectuarse incluso si el trabajador encontraba otro empleo de inmediato, no se trataba únicamente de un mecanismo de asistencia económica para el desempleado, sino que también representaba un costo impuesto al empleador por la terminación unilateral del contrato.

Con la reforma laboral en discusión, el país tiene la oportunidad de corregir una distorsión que afecta tanto a empleados como a empleadores, y sería un error no aprovechar el momento para replantear un sistema más justo y eficiente.

Este artículo analiza el impacto del esquema actual de cesantía y presenta alternativas basadas en modelos internacionales que han logrado un mayor equilibrio entre la protección al trabajador y la flexibilidad del mercado laboral. La propuesta no afectaría los derechos adquiridos de los trabajadores actuales, sino que establecería un nuevo sistema aplicable a partir de su implementación, permitiendo una transición que reduzca los efectos adversos en la economía y el empleo.

¿Qué es la cesantía y cuál es su función en el contexto dominicano?

En República Dominicana, la cesantía es una compensación económica que el empleador debe pagar al trabajador cuando este es despedido sin causa justificada. Se calcula en función del tiempo trabajado y el salario del empleado, acumulándose de manera indefinida sin un tope máximo[1].

Inicialmente, la cesantía fue establecida como un mecanismo de compensación para los trabajadores despedidos sin causa justificada, con el objetivo de sancionar al empleador y brindar cierta estabilidad económica al trabajador tras la pérdida del empleo. Con el tiempo, este esquema se consolidó como una indemnización obligatoria, diferenciándose de un seguro de desempleo, ya que su pago recae enteramente sobre el empleador en el momento de la desvinculación laboral.

Aunque algunos justificaron su acumulación indefinida como una forma de ahorro a largo plazo, la implementación del sistema de pensiones de capitalización individual eliminó la necesidad de que la cesantía cumpliera ese rol. Es decir, la cesantía era vista como un potencial aporte a la jubilación del empleado. A pesar de los cambios en el contexto de la seguridad social, que creó el sistema de capitalización individual, el esquema de la cesantía en el país sigue operando bajo una estructura que impone altos costos a las empresas y no garantiza una cobertura efectiva para los trabajadores desempleados.

¿Por qué se necesita una alternativa al modelo actual?

Al margen de que dos legislaciones: la Ley No. 87-01 (que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social) en su artículo 50 y de la Ley No. 1-12 (de Estrategia Nacional de Desarrollo), en su artículo 31 establezcan la creación de un sistema de seguro de desempleo que sustituya el esquema de cesantía actual; es necesaria su revisión debido al impacto negativo sobre el mercado laboral.

El sistema de cesantía en República Dominicana introduce distorsiones que afectan tanto a trabajadores como a empleadores. Entre los principales problemas del modelo actual se encuentran:

• Encarece el costo de la contratación formal, incentivando la informalidad laboral.
• Reduce la movilidad laboral, ya que muchos trabajadores evitan cambiar de empleo para no perder la compensación acumulada.
• Genera cargas financieras, en la forma de pasivos contingentes, que pueden ser difíciles de estimar con exactitud. Estos pasivos pueden dificultar la adaptación de las empresas en momentos económicos complejos, como fue el caso de la pandemia de Covid-19, por falta de liquidez.
• Menos oportunidades para jóvenes y talento calificado, debido a que es más difícil desvincular a un trabajador que tiene muchos años laborando en una empresa. Esto afecta que personas jóvenes, con nuevas competencias y motivación, sean empleadas.
• La cesantía introduce un sesgo hacia la menor productividad y a la oferta de servicios de calidad; puede ser un premio al mal servicio, ya que la prueba del despido injustificado siempre recae sobre el empleador, por la carencia de neutralidad en la mayoría de los casos ante las instancias judiciales en materia laboral.
• Mayor riesgo de despido para empleados recientes, ya que los empleadores pueden optar por desvincular primero a los nuevos para evitar indemnizaciones más altas.

Estas distorsiones deben ser más que obvias para motivar a evaluar alternativas que permitan garantizar una forma de cesantía, preservando los derechos adquiridos de los empleados.

El mercado laboral dominicano se caracteriza por una alta tasa de informalidad, que llega a ser 54.8% de la población ocupada. Entre las principales razones que explican este fenómeno se encuentra el alto costo de la cesantía, que eleva significativamente los costos laborales no salariales.

Este esquema desincentiva la contratación formal, dificulta la movilidad laboral y afecta especialmente a jóvenes con poca experiencia, quienes enfrentan mayores barreras de entrada al empleo formal.

Un esquema de cesantía reformado podría traer múltiples beneficios tanto para los trabajadores como para las empresas. Algunas de las principales ventajas de adoptar un modelo más flexible y eficiente incluyen:

• Estimularía más contrataciones formales.
• Los ingresos nominales de los empleados podrían ser superiores.
• Podría incrementarse el nivel de ahorro en la economía y, en consecuencia, mayores inversiones.
• Mayor movilidad en beneficio del empleado: los trabajadores podrían cambiar de empleo sin perder sus beneficios; los empleadores tendrían que realizar mayores esfuerzos por medio de prácticas gerenciales para evitar que esto suceda.
• Mejor alineación con la productividad: se evitaría despedir empleados más productivos solo porque su indemnización es menor.
• Más oportunidades para jóvenes y talento calificado: empresas contratarían basándose en habilidades, no en costos de despido.
• Mayor estabilidad para las empresas, ya que costos más bajos y predecibles reducirían la necesidad de recurrir a despidos masivos en tiempos de crisis.

La propuesta de reformar la cesantía no busca debilitar la protección laboral, sino modernizarla para mejorar su efectividad y compatibilidad con un mercado laboral dinámico. Diversos modelos internacionales han logrado este equilibrio a través de esquemas de capitalización individual y fondos solidarios de desempleo, los cuales permiten distribuir mejor los costos y garantizar una protección efectiva a los trabajadores.

Alternativas basadas en modelos internacionales:

La “mochila austríaca”

En 2003, Austria llevó a cabo una profunda reforma laboral conocida como Abfertigung neu, que transformó el sistema de indemnización por despido en un modelo de capitalización individual. Antes de esta reforma, el sistema austríaco era similar al de República Dominicana, donde los trabajadores recibían una indemnización en función de su antigüedad en la empresa al momento de ser despedidos[2]. Como ya hemos explicado, este esquema presentaba problemas: desincentivaba la movilidad laboral, generaba altos costos para las empresas al momento del despido y limitaba la flexibilidad del mercado de trabajo[3].

Un aspecto importante de la reforma es que no tuvo carácter retroactivo. Es decir, solo se aplica a los contratos firmados a partir de 2003, salvo que ambas partes acuerden voluntariamente cambiar al nuevo sistema. Esto permitió que la transición se realizara sin afectar los derechos adquiridos por los trabajadores con contratos previos, un aspecto determinante para la viabilidad política de la reforma[4].

La reforma Abfertigung neu sustituyó el sistema tradicional por un modelo de cuentas individuales de capitalización, donde el empleador aporta el 1,53% del salario bruto mensual del trabajador a un fondo privado gestionado por entidades independientes[5]. A diferencia del esquema previo, en el que solo aquellos despedidos recibían una indemnización, este sistema garantiza que todos los trabajadores acumulen recursos que pueden utilizar en caso de despido, cambio de empleo, emprendimiento o incluso como complemento para su jubilación[6].

El funcionamiento del sistema es relativamente sencillo. Cada mes, el empleador transfiere el porcentaje correspondiente a una cuenta individual del trabajador, administrada por una de las ocho Cajas de Prevención Laboral o Fondos de Previsión de los Trabajadores (Mitarbeitervorsorgekassen, MVK) existentes en Austria[7]. Estas entidades, que operan de manera privada y que también administran los fondos de pensiones voluntarios, invierten los fondos en el mercado de capitales para generar rentabilidad, asegurando que el capital aportado no se devalúe con el tiempo. Las inversiones realizadas por estos fondos de previsión introduce un beneficio adicional: el sistema invierte en títulos privados y los rendimientos son reinvertidos; en consecuencia, el sistema contribuye al financiamiento de actividades productivas.

El monto en la cuenta del trabajador no se pierde si este cambia de empresa. El nombre de “mochila” proviene de la naturaleza de esa cuenta de desempleo, ya que siempre acompaña al trabajador durante su vida laboral. El dueño de la cuenta puede emplearla en su totalidad, de forma parcial o para pagos de formación. Al final de su vida laboral, los recursos que mantiene en la cuenta pueden ser empleados para complementar su pensión.

Además de este sistema privado de capitalización, Austria mantiene un seguro de desempleo público (Arbeitslosengeld), administrado por el Arbeitsmarktservice (AMS), que funciona bajo un esquema contributivo. Este fondo se financia mediante aportes obligatorios de trabajadores y empleadores y brinda una prestación económica a los desempleados que cumplen con los siguientes requisitos de cotización: aporte de 3.05% por parte del empleador y 2.95% por parte del trabajador.

El seguro de desempleo estatal cubre a trabajadores que:

• No tengan suficientes fondos en su cuenta individual de la “mochila austríaca”,
• De no tener fondos en su cuenta individual, para poder emplear el seguro de desempleo deben haber cotizado al menos 52 semanas en los últimos 24 meses (para menores de 25 años, solo 26 semanas).
• Estén en búsqueda activa de empleo y registrados en el AMS como disponible para ser contratados.

Las prestaciones del seguro de desempleo se otorgan por un período de entre 20 y 52 semanas, dependiendo del historial de cotización y la edad del trabajador. Si el desempleo se prolonga más allá de este período, los trabajadores pueden acceder a la ayuda de emergencia (Notstandshilfe), que otorga un monto reducido en casos de desempleo prolongado.

Como es posible apreciar, el sistema austríaco, en su componente de capitalización individual es un avance. El esquema de protección aún mantiene un sistema de protección estatal en caso de que los aportes de los trabajadores a sus cuentas de la “mochila” no sean suficientes para cubrir un mínimo de ingresos en caso de desempleo. La particularidad positiva que puede resaltarse es que el sistema solidario, aunque podría considerarse un doble aporte, es cubierto por los empleadores y los trabajadores, no por medio de impuestos. Los responsables son aquellos agentes de los cuales salen los fondos y, en consecuencia, pueden observar el costo que representa mantener este sistema solidario.

El impacto del sistema ha sido relevante como un modelo referente, particularmente en países europeos. Según estudios sobre su evolución, la “mochila austríaca” ha logrado incrementar la flexibilidad laboral sin aumentar la volatilidad del empleo[8]. La seguridad que ofrece a los trabajadores y la previsibilidad para las empresas han hecho que este modelo sea ampliamente estudiado como referencia para otras economías con mercados laborales rígidos[9]. De hecho, el Banco de España, el banco central de ese país, ha propuesto en varias ocasiones su implementación en esa economía europea[10].

El modelo de Ecuador

Ecuador ha desarrollado un sistema de protección para trabajadores desempleados que combina cuentas individuales de cesantía con un fondo solidario de reparto. Este enfoque mixto busca proporcionar seguridad financiera a los trabajadores mientras introduce flexibilidad en el mercado laboral. A diferencia de los sistemas tradicionales de indemnización por despido, el modelo ecuatoriano permite que los trabajadores acumulen recursos propios para utilizar en caso de desempleo, con un respaldo adicional proveniente de un fondo común administrado por el estado[11].

El Seguro de Desempleo en Ecuador fue introducido con la Ley de Promoción del Trabajo Juvenil, Regulación Excepcional de la Jornada de Trabajo, Cesantía y Desempleo, promulgada el 22 de marzo de 2016. Esa legislación dividió el financiamiento que tenía el Seguro de Cesantía con la creación del mencionado Seguro de Desempleo, de carácter solidario. El Seguro de Cesantía tiene caracter particular, es decir, se destina a una cuenta del empleado.

¿Cómo se financian ambos fondos? De acuerdo con las modificaciones a la legislación, en la actualidad el 0.5% del salario del empleado es aportado por el empleador y se destina al fondo del Seguro de Desempleo. El Fondo de Cesantía mantiene el financiamiento que tradicionalmente ha tenido el sistema de que cada cuenta individual se sostenga de los aportes de los trabajadores que consisten en el 2% de su salario[12].

Resumiendo, en Ecuador existe un sistema de cuentas de capitalización individual que se nutre con el 2% del salario del trabajador; mientras existe un sistema solidario que se financia con un aporte de los empleadores del 0.5% del salario del empleado.

Los fondos destinados a la cesantía, de ambos esquemas, el solidario y el de cuenta individual, son administrados por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS). Este modelo de administración debe ser resaltado como un aspecto cuestionable del sistema, debido a que los fondos son gestionados por una entidad pública, lo que podría afectar la eficiencia en su administración y generar incertidumbre sobre la disponibilidad de los recursos para los trabajadores desempleados, así como el riesgo de que estos sean empleados para fines distintos a la protección laboral. Independientemente de los análisis actuariales que se realicen, la experiencia internacional ha demostrado que, aún en países con sistemas institucionales fuertes, sus gobiernos pueden ser propensos a emplear estos tipos de fondos para financiar gastos estatales.

De todas formas, es importante aclarar que los fondos acumulados en las cuentas individuales de cesantía no permanecen inactivos, sino que son invertidos por el IESS en distintos instrumentos financieros para generar rentabilidad. Según la Resolución No. C.D. 518, estos fondos generan intereses simples aplicados a los saldos mensuales, con una tasa referencial establecida por el Banco Central del Ecuador[13]. Las inversiones incluyen bonos del estado, certificados de inversión, fideicomisos y otras opciones de renta fija, permitiendo que el capital de los trabajadores crezca con el tiempo[14]. Sin embargo, también se puede crear el incentivo de que la administración de los fondos por estamento estatal tenga un sesgo hacia la inversión en instrumentos públicos o del mismo estado.

¿Cómo funciona el esquema de cesantía de Ecuador?

Si el trabajador queda desempleado, la persona puede optar por una de las siguientes dos opciones excluyentes[15]: 1) recibir un pago único de los fondos de cesantía acumulados y disponibles en su cuenta individual, o 2) acogerse al seguro de desempleo. Si la persona desempleada decide acogerse al seguro de desempleo, tendrá dos opciones: i) recibir el valor correspondiente al fondo solidario más el monto disponible en su cuenta individual de cesantía en pagos periódicos (explicados más adelante), o ii) recibir únicamente el valor correspondiente al fondo solidario. Si decide cualquiera de estas dos opciones, el afiliado podrá solicitar el retiro del saldo de los fondos disponibles de cesantía que tenga disponibles en su cuenta.

Explicamos, tal como lo realiza la OIT, los elementos a destacar para la comprensión acabada del sistema:

• El monto a recibir se calcula sobre la base del promedio del salario aportado por el trabajador en los 12 meses previos al desempleo. Ese promedio es empleado para aplicar los pagos mensuales, que se financian con el componente fijo (fondo solidario) y el componente variable (fondo de cesantía). El componente fijo otorga el equivalente al 70% de un Salario Básico Unificado, y el componente variable financia la diferencia hasta alcanzar el 70% del salario promedio del trabajador aportado en los últimos 12 meses previos al desempleo. Ese 70% del salario promedio se va reduciendo en cinco puntos porcentuales hasta alcanzar el 50% en el quinto mes. Es decir, el aporte recibido solo abarca cinco meses, en los cuales este se va reduciendo, para crear el incentivo a la búsqueda de empleo.
• Es importante aclarar que solo los empleados afiliados al IESS bajo relación laboral de dependencia tienen derecho a acceder a una prestación por desempleo, siempre que la persona haya quedado cesante por causas ajenas a la voluntad del afiliado. Es decir, los trabajadores formales y con pérdidas justificadas de ingresos pueden tener acceso a fondos.
• Para poder tener acceso a la prestación, es necesario tener un mínimo de 24 aportaciones mensuales no simultáneas, de esas seis deben ser continuas y previas al desempleo. Un requisito importante es que el desempleo haya ocurrido por una causa ajena a la voluntad de la persona trabajadora (no por decisión del empleado). Para recibir la compensación o paga, el desempleado debe esperar 60 días para presentar la solicitud de prestación. El proceso de inicio de la prestación dura 91 días.

En adición a que la administración de las cuentas de cesantía es estatal, algo ya mencionado, y que lo pone en desventaje con el modelo austríaco y el chileno, como se verá, el esquema de Ecuador tiene otros temas a ponderarse. Uno de estos es el tiempo que debe durar un afiliado para recibir el primer aporte luego de quedar sin empleo. Otro elemento es que en el caso de terminación por tiempo de contrato, el empleado no puede tener acceso a la prestación.

En sentido general, resulta un esquema con elementos interesantes para ser evaluado, al igual que el caso presentado a continuación.

El modelo de Chile

Desde 2002, Chile implementó un sistema de seguro de cesantía diseñado para brindar protección económica a los trabajadores en caso de desempleo. Este modelo combina cuentas individuales de cesantía con un Fondo de Cesantía Solidario (FCS), ofreciendo una cobertura general, reduciendo la carga financiera y aumentando la certidumbre de las empresas en los despidos. A diferencia de los sistemas tradicionales de cesantía, el modelo chileno permite que los trabajadores acumulen recursos propios para enfrentar períodos sin empleo, con un respaldo adicional proveniente de un fondo común administrado por el estado[16].

Seguro de Cesantía y Cuentas Individuales de Cesantía

Cada trabajador afiliado al Seguro de Cesantía posee una Cuenta Individual de Cesantía (CIC), administrada por la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC), que tiene como accionistas a cuatro empresas privadas. Esta cuenta se financia con aportes mensuales cuyo porcentaje y distribución varían según el tipo de contrato laboral[17]:

• Trabajadores con contrato indefinido: El trabajador aporta 0.6%. El empleador aporta un 2,4% de la remuneración imponible del trabajador, destinando un 1,6% a la CIC y un 0,8% al Fondo de Cesantía Solidario (FCS)[18].
• Trabajadores con contrato a plazo fijo: El trabajador no aporta. El empleador contribuye con un 3% de la remuneración imponible, asignando un 2,8% a la CIC y un 0,2% al FCS[19].

Los fondos acumulados en la CIC pertenecen al trabajador y pueden ser retirados en caso de cesantía, independientemente de la causa de terminación del contrato. Sin embargo, los retiros no pueden realizarse en un solo pago, sino que se entregan en cuotas mensuales decrecientes, siguiendo el esquema de[20]:

• Primer mes: 70% del último salario devengado por el trabajador.
• Segundo mes: 55%.
• Tercer mes: 45%.
• Cuarto mes: 40%.
• Quinto mes: 35%.

Si el saldo acumulado en la CIC es superior al monto necesario para cubrir estos cinco meses, el trabajador puede seguir recibiendo pagos hasta agotar los fondos disponibles en su cuenta. En caso contrario, el Fondo de Cesantía Solidario (FCS) cubrirá la diferencia hasta completar el período mínimo de protección de cinco meses establecido por la ley.

En adición, estos recursos generan rentabilidad a través de inversiones realizadas por la AFC, lo que incrementa el saldo disponible para el trabajador. Si el trabajador no utiliza estos fondos durante su vida laboral, puede retirarlos al jubilarse o transferirlos a su cuenta de pensión.[21].

Fondo de Cesantía Solidario (FCS)

Además de los aportes de los empleadores al FCS, este fondo recibe aportes anuales por parte del estado de unidades tributarias mensuales (UTM) que son indexadas por inflación. Su finalidad es garantizar prestaciones a aquellos trabajadores que no cuenten con saldo suficiente en su CIC[22].

Para acceder a los beneficios del FCS, el trabajador debe cumplir con ciertos requisitos[23]:

• Estar cesante al momento de la solicitud.
• Haber registrado al menos 12 cotizaciones en el FCS en los últimos 24 meses, con las últimas tres cotizaciones continuas con el mismo empleador.
• Que el contrato haya terminado por causales específicas, como necesidades de la empresa, vencimiento del plazo convenido o conclusión del trabajo o servicio.

Si el trabajador tiene saldo en su CIC, los pagos del seguro de cesantía se financian con esos fondos hasta que se agoten. Si el saldo es insuficiente para completar los cinco meses de pagos, el FCS interviene para complementar o asumir el pago total del beneficio, garantizando un ingreso mínimo por cinco meses.

Diferencias de los modelos de Austria, Ecuador y Chile con los modelos tradicionales de cesantía:

1. Sustituye la indemnización por despido con un sistema de ahorro individual complementado con un fondo solidario, lo que reduce la carga inmediata sobre las empresas[24].
2. Permite que el trabajador mantenga su ahorro incluso si cambia de empleo o nunca es despedido, asegurando que los recursos acumulados sean de su propiedad[25].
3. Reduce la incertidumbre financiera para las empresas, eliminando los pagos imprevistos por despidos y promoviendo la planificación financiera a través de aportes regulares[26].
4. Asegura que los fondos crezcan con el tiempo, dado que los recursos acumulados en las cuentas individuales son invertidos para generar rentabilidad, beneficiando directamente a los trabajadores[27].

Lecciones internacionales sobre indemnización y empleo

A nivel internacional, los sistemas de indemnización por despido y protección laboral han evolucionado con el objetivo de equilibrar la seguridad del trabajador con la sostenibilidad del mercado laboral. Si bien existen diferencias en la aplicación según el contexto económico de cada país, cabe resaltar algunas características de estos sistemas.

Uno de los elementos más comunes es el establecimiento de un tope a la acumulación de indemnización, evitando que los costos laborales se vuelvan excesivos e impredecibles para las empresas[28]. En República Dominicana, la reforma de 1961 estableció un límite a la acumulación de la cesantía, pero en 1984 se revirtió esta medida y se volvió al sistema de 1958, que permitía su acumulación indefinida. Este cambio, que fue mantenido en el Código de Trabajo de 1992, elevó significativamente los costos laborales y aumentó la incertidumbre para las empresas.

Otra característica frecuente en modelos más modernos es la introducción de esquemas de ahorro individual o seguros de desempleo, como ocurre en Austria, Chile y Ecuador. Estos sistemas permiten que los trabajadores acumulen fondos propios que pueden utilizar en caso de desempleo, que tienden a reducir la carga sobre los empleadores y garantizando una mayor protección a los trabajadores.

Además, muchos países han implementado estructuras de pago decreciente en los beneficios por despido con el objetivo de incentivar la reincorporación rápida al mercado laboral. En economías como la de Chile y Ecuador, los sistemas de seguro de desempleo establecen una reducción progresiva en el monto de los pagos, fomentando la búsqueda activa de empleo.

Consideraciones finales

El análisis de diferentes modelos internacionales, como los de Austria, Ecuador y Chile, demuestra que es posible estructurar un sistema que proteja al trabajador sin generar distorsiones en el mercado laboral. En cada uno de estos países, se han implementado mecanismos que reemplazan la indemnización por despido con cuentas individuales de cesantía o fondos de seguro de desempleo, asegurando así que los trabajadores tengan acceso a una compensación proporcionando mayor certidumbre financiera y menor riesgo para las empresas.

Adoptar un modelo basado en la capitalización individual permitiría que cada trabajador acumule recursos que le pertenezcan, utilizables en caso de despido. Además, si estos fondos son invertidos podrían generar rendimientos que beneficien a los trabajadores y contribuyan a la inversión productiva del país. Darle el uso apropiado, no para financiar los déficits del estado, redundaría en la misma productividad de los trabajadores y, en consecuencia, en mayores salarios.

La reforma de la cesantía en República Dominicana no debe verse como una eliminación de derechos, sino como una modernización del sistema para hacerlo más justo, flexible y eficiente. La transición hacia un modelo más equilibrado permitirá mejorar la formalización del empleo, aumentar la competitividad de las empresas y garantizar una mejor protección para los trabajadores en el largo plazo.

Avanzar a una nueva legislación laboral, sin tomar una decisión que modernice el esquema de cesantía representaría una oportunidad postergada, en detrimento de los trabajadores. Aprobar una legislación, sin un cambio medular, no debe ser vista como un logro político. El legado debería ser una reforma integral, aunque la misma implique unos meses más en los que se tiene un estudio más acabado para que los legisladores aprueben una transformación laboral para República Dominicana.

Publicado por el CREES